派遣工挑戰政府機關竟然勝訴?北檢踩線成經典案例!HR、老闆必聽!

近年來,人力派遣在全球勞動市場中呈現多樣化發展。企業不僅將其視為短期解決方案,還利用派遣模式發掘潛在人才,觀察其表現後再決定是否轉為正職。 此外,隨著技術快速更新,對特定專業技能的短期需求增加,專家派遣服務日益受到重視。 然而,這種趨勢也引發對勞工權益的關注,特別是在薪資和就業穩定性方面。 因此,企業在追求靈活性的同時,應平衡勞工保障與成本效益,確保雙方利益。
上班族朋友、老闆們、HR人資們,今天上班是不是又被突如其來的派遣人力需求搞得頭昏腦脹呢?還是你正準備簽下一份外包契約,結果突然被同事一句:「欸,你有看那個派遣工告贏北檢的新聞嗎?」震驚到咖啡都灑出來?如果你有以上症狀(誤),強烈推薦你收聽最新一集Podcast節目《企業醫師的勞資診間》!
在這集節目中,主持人企業醫師 士銓 邀請到了 岳海法律事務所 的 劉書妏 律師,深入剖析這件堪稱2025年勞資圈爆炸級經典案例的派遣工勝訴事件,這可不是網路傳言,而是真真正正根據《勞基法》第17條之一,法院認定政府機關違法雇用!
案情懶人包:小蝦米對抗天下第一檢,還贏了!
事情起源於一位陳小姐,她在2023年應徵「想談公司」的派遣職缺:關戶追蹤輔導員。不過怪的是,面試竟然是在台北地檢署舉行的,而且面試官全是北檢人員,連派遣公司的人影都沒出現。錄取後也不是先跟派遣公司簽約,而是直接到北檢報到才補簽契約。
有沒有覺得哪裡怪怪的?這樣的「用人邏輯」,就是踩到《勞基法》第17條之一的紅線啦!
什麼是《勞基法》第17條之一?簡單講給你聽!
這條法律的精神在於:「用人」和「雇用」要分離。派遣公司才是雇主,用人單位只能開出需求條件(例如學歷、經歷),不能「指定人選」或「自行面試決定人選」。
舉例來說,今天A公司跟派遣公司說:「我需要法律系畢業、會操作Word的員工」,這是OK的。但A公司如果說:「我要王小明來上班,我來面試他」,那就違法囉!
陳小姐怎麼做?靠自己就贏了!
陳小姐很勇敢也很理性。她先寄出純正信函給北檢,主張自己應該直接轉為正職員工。結果北檢非但不理會,反而請派遣公司開除她,還套用《勞基法》第11條第4款「業務性質變更、無適當工作可安置」為理由。
但陳小姐不氣餒。她發現自己離職後,北檢又招募了同一個職缺、相同工作內容,這簡直是在騙人!於是她毅然決然提告,法院最後也認定:
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北檢才是真正指揮監督她工作的「實質雇主」;
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派遣只是形式,雙方的雇傭關係實質存在;
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陳小姐依法主張轉正,在90天內完成程序,勝訴成立!
為什麼這個案子會掀起風暴?
因為這是《勞基法》第17條之一實施後第一起勝訴的案例,還是針對政府機關,象徵重大突破。它不只是單一事件,而是會影響整體派遣制度的「翻盤契機」。
政府部門、醫院、學校、企業,只要你有用派遣工,都應該重新檢視自己的流程與做法。否則下一個被勞工告的,可能就是你公司!
HR跟老闆們該注意什麼?3大關鍵筆記!
劉律師在節目中特別提醒了三件事:
1. 面試權限:不要參與派遣人選的面試!
企業只能提出條件(如證照、經歷),但不能主導面試、點名人選,否則很可能直接被視為實質雇主。
2. 日常指揮:指導範圍要拿捏!
你可以要求成果,但不能像管理正職一樣給派遣工下命令、排班、要求加班或調職。否則你就等於「實質雇主」,責任跑不掉。
3. 合約設計:清楚界定權責!
合約中應載明:派遣公司是唯一雇主、由其處理所有勞動條件、調動與變更需經雙方協議。切記「契約清楚+實務合法」才能真正避開風險!
勞工自保三步驟:你也可以是下一個陳小姐!
如果你是派遣工,想確認自己的權益是否被侵犯,可以從以下三步驟開始:
✅ 1. 保存證據
誰面試你、誰下指令、你是否擁有內部信箱、辦公室設備等,用LINE、Email、簡訊截圖都行,保留證據是關鍵!
✅ 2. 把握90天主張轉正
根據《勞基法》第17條之一,你必須在開始工作的90天內,以書面方式向用人單位提出轉正申請,逾期就失效!
✅ 3. 勇敢爭取權益
別因對方是大公司或政府機關就退縮。法院若看到你證據齊全、流程正確,是有機會站在你這邊的!
派遣制度不是壞,而是不能濫用
這次事件讓我們看到派遣制度的兩面性。一方面它提供彈性與人力配置的便利,另一方面卻也可能被用人單位拿來規避責任、壓榨勞工。
Podcast節目《企業醫師的勞資診間》透過這集經典案例,為企業和勞工雙方打了一劑「法律強心針」,也讓我們更理解:
✅ 誰負責決定用人?
✅ 誰下指令監督?
✅ 誰承擔勞動責任?
這三個問題的答案,才是真正雇主的證據。想知道更多勞資共營相關知識嗎?歡迎你到各大PODCAST平台搜尋企業醫師的勞資診間!
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