老闆可以任意更改業務人員的獎金制度嗎？

許多公司在創業初期，為了激勵員工拓展業務，給予許多福利與獎金，但在營運的過程當中，慢慢發現入不敷出，公司營運成本過高，想要減少或取消獎金，這到底有沒有問題呢？ 今天的診間案例是一間新創食品 品牌的負責人，他們研發養生食品，那通常會聘請業務人員去開拓通路，也就是將自家的商品賣進通路，因為是創業初期，所以給予業務人員的獎金制度非常的好！也就是抽成的%數非常高，但公司進入了一段拓展期後，漸漸的老闆發現獎金比例有點不符合公司的營運成本，這時候想要更改業務的獎金制度，那這件事情需要做什麼準備呢？是否有違反勞基法的風險呢？ 一、這件事情已經或可能違反了什麼法規？如何幫助企業做健診？ 各位聽眾朋友，我們先了解工資和獎金的差異，依勞基法第2條規定：「所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是，只要是工作所獲得的「對價關係」，且公司給付方式具有「經常性」，都算是工資的一種。 那績效或業績獎金是否視為工資的一部分，取決於2個關鍵因素： 1.獎金是否與勞工的工作表現直接相關，並且是否定期發放。如果獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，且具有經常性，則應視為工資的一部分。 2.如果獎金是基於公司整體的財務表現或特定節慶時期的一次性決定而發放，則通常被視為恩惠性或獎勵性質的給與，不視為工資。 二、如何提前預防、應變措施是什麼？我們可以跟員工如何達成共識呢？ 依照上述案例，我們應該如何認定呢，「工作績效獎金」，如果屬於激勵員工士氣，加強績效而發給，如「競賽獎金、特殊功績獎金」，非經常性給與。由於這種獎金是基於特殊情況或達成成就而發放的，並非定期或有保證的給付，因此它不符合工資的定義中「經常性」和「對價性」的要求。根據勞動基準法，只有那些固定且定期發放、與勞工日常工作直接相關的報酬才被認為是工資的一部分。因此，這種績效獎金更像是對特定成果的獎勵，並不是勞工基本薪資的一部分。 這意味著雇主對於是否發放這種獎金擁有更大的自由裁量權，不屬於勞工應得的固定薪酬。所以當雇主從公司盈餘中抽取部分金額分配給員工作為獎金時，這種獎金通常被視為恩惠性或獎勵性質的給與。 三、若沒有做好預防、應變措施，即使現在沒事，未來可能會發生什麼事？更嚴重事情是什麼？ 如果沒有做好薪酬規劃呢，將可能因為獎金被認定為工資的一部分，產生了每月薪資高高低低，違反勞健保的投保相關規定 以及 勞基法的工資認定，最嚴重 還因為勞動檢查 少給員工薪資而有爭議和罰則風險，最後都可能對簿公堂，這些問題，老闆們規劃薪酬制度時一定要特別小心。 四、回歸現況，如果事情已經發生該怎麼辦？可以如何把傷害降到最低？ 各位聽眾朋友，聽到這，應該知道獎金發放及薪酬制度規畫，沒有想像中的簡單，那我們如何將傷害降低呢？ 1.寧可多給工資，不要貿然的給予福利獎金 2.應有完善的薪酬制度規劃 以上這些內容要特別注意，避免發生問題時，不知所措的罰款賠償。 五、為什麼要找企業醫師，服務流程是什麼? 如果您還不知道問題在哪，可以找專業負責的企業醫師，來幫你做企業健檢，找出企業的潛在問題，讓你不用再為人事而煩惱，可以專心拓展事業。以上這些問題，是近年來職場上常見的勞資爭議，讓我們一起來探討這些話題，找出最佳的解決方案，確保公司在遵守法律的同時，也能創造一個更加高效和人性化的工作環境。因此，各位老闆目前有這些煩惱的話，歡迎你透過下方連結找到我！