面對口不擇言、影響辦公室氣氛的員工，老闆們該如何解雇？

歡迎來到企業醫師的勞資診間，各位老闆，出事求醫生，不如提前打好預防針，我是你的企業醫師 士銓，這一系列節目，我會帶你逐步了解你的公司可能存在那些潛在風險，各位老闆們現在就跟著節目，一步步的來根除病因！ 今天的案例我們來談談公司因為部門需要整併，優先資遣有問題的員工，這樣的做法到底可不可行呢？ 一名新創公司的老闆，聘請了一位工程師-小明，小明在溝通上講話非常直接，常常數落老闆的不是，甚至與公司同事也常常有言語之間的爭鋒相對與侮辱字眼，搞得辦公室氣氛非常差！ 公司以部門需要整併為理由，直接資遣了小明，小明表示不滿被資遣，並提出自己工作上無任何過失，並到勞動部申訴，這時該注意甚麼？這樣的做法有沒有違反勞基法呢? 一、這件事情已經或可能違反了什麼法規？如何幫助企業做健診？ 各位聽眾朋友，我們先來了解，雇主解雇勞工有哪些方式，依照勞基法第11條的規定，有以下五種狀況，雇主須預告，終止勞動契約，須給資遣費： 1.歇業或轉讓時 。 2.虧損或業務緊縮時 。 3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 依照勞基法第12條，有以下六種狀況，雇主不須預告，終止勞動契約，不須給資遣費： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 依照上述案例，小明確實對於同事有侮辱，如判定為重大侮辱行為可依勞基法第12條處理，如公司確實有業務性質變更且業務緊縮之必要，也可依照勞基法第11條處理。 二、如何提前預防、應變措施是什麼？我們可以跟員工如何達成共識呢？ 所以平時我們就要做好相關的紀錄，如果發現員工彼此相處有狀況，就應該主動了解並且關心，提供改善計畫，畢竟企業在招聘員工的時候，並無法得知員工的品行與操守，需要相處觀察才能夠知道。如果是公司業務性質變更與業務緊縮的狀況，就要有完善的配套措施，並且提早溝通，讓員工知道，畢竟，友善的工作環境，才能讓員工做得安心，做得放心。 三、若沒有做好預防、應變措施，即使現在沒事，未來可能會發生什麼事？更嚴重事情是什麼？ 以上的問題如果沒有處理好，並且提出相關實證，即便你有付資遣費，員工可以向法院提出「確認僱傭關係存在之訴」，如確認雇主違法解雇之時起，此段時期間，員工的薪資仍可以向雇主請求給付。 四、回歸現況，如果事情已經發生該怎麼辦？可以如何把傷害降到最低？ 各位聽眾朋友，俗話說的好，請神容易，送神難，員工也是一樣，我們應該平時做好相關的紀錄，避免發生爭議時，沒辦法舉證，千萬不要有大而化之的心態，因為您的縱容，可能讓事情越演越烈，一發不可收拾。 五、為什麼要找企業醫師，服務流程是什麼? 如果您還不知道問題在哪，可以找專業負責的企業醫師，來幫你做企業健檢，找出企業的潛在問題，讓你不用再為人事而煩惱，可以專心拓展事業。 以上這些問題，是近年來職場上常見的勞資爭議，讓我們一起來探討這些話題，找出最佳的解決方案，確保公司在遵守法律的同時，也能創造一個更加高效和人性化的工作環境。因此，各位老闆目前有這些煩惱的話，歡迎你透過下方連結找到我！