面對口不擇言、影響辦公室氣氛的員工,老闆們該如何解雇?
企業管理
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歡迎來到企業醫師的勞資診間,各位老闆,出事求醫生,不如提前打好預防針,我是你的企業醫師 士銓,這一系列節目,我會帶你逐步了解你的公司可能存在那些潛在風險,各位老闆們現在就跟著節目,一步步的來根除病因!
今天的案例我們來談談公司因為部門需要整併,優先資遣有問題的員工,這樣的做法到底可不可行呢?
一名新創公司的老闆,聘請了一位工程師-小明,小明在溝通上講話非常直接,常常數落老闆的不是,甚至與公司同事也常常有言語之間的爭鋒相對與侮辱字眼,搞得辦公室氣氛非常差!
公司以部門需要整併為理由,直接資遣了小明,小明表示不滿被資遣,並提出自己工作上無任何過失,並到勞動部申訴,這時該注意甚麼?這樣的做法有沒有違反勞基法呢?
一、這件事情已經或可能違反了什麼法規?如何幫助企業做健診?
各位聽眾朋友,我們先來了解,雇主解雇勞工有哪些方式,依照勞基法第11條的規定,有以下五種狀況,雇主須預告,終止勞動契約,須給資遣費:
1.歇業或轉讓時 。
2.虧損或業務緊縮時 。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
依照勞基法第12條,有以下六種狀況,雇主不須預告,終止勞動契約,不須給資遣費:
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
依照上述案例,小明確實對於同事有侮辱,如判定為重大侮辱行為可依勞基法第12條處理,如公司確實有業務性質變更且業務緊縮之必要,也可依照勞基法第11條處理。
二、如何提前預防、應變措施是什麼?我們可以跟員工如何達成共識呢?
所以平時我們就要做好相關的紀錄,如果發現員工彼此相處有狀況,就應該主動了解並且關心,提供改善計畫,畢竟企業在招聘員工的時候,並無法得知員工的品行與操守,需要相處觀察才能夠知道。如果是公司業務性質變更與業務緊縮的狀況,就要有完善的配套措施,並且提早溝通,讓員工知道,畢竟,友善的工作環境,才能讓員工做得安心,做得放心。
三、若沒有做好預防、應變措施,即使現在沒事,未來可能會發生什麼事?更嚴重事情是什麼?
以上的問題如果沒有處理好,並且提出相關實證,即便你有付資遣費,員工可以向法院提出「確認僱傭關係存在之訴」,如確認雇主違法解雇之時起,此段時期間,員工的薪資仍可以向雇主請求給付。
四、回歸現況,如果事情已經發生該怎麼辦?可以如何把傷害降到最低?
各位聽眾朋友,俗話說的好,請神容易,送神難,員工也是一樣,我們應該平時做好相關的紀錄,避免發生爭議時,沒辦法舉證,千萬不要有大而化之的心態,因為您的縱容,可能讓事情越演越烈,一發不可收拾。
五、為什麼要找企業醫師,服務流程是什麼?
如果您還不知道問題在哪,可以找專業負責的企業醫師,來幫你做企業健檢,找出企業的潛在問題,讓你不用再為人事而煩惱,可以專心拓展事業。
以上這些問題,是近年來職場上常見的勞資爭議,讓我們一起來探討這些話題,找出最佳的解決方案,確保公司在遵守法律的同時,也能創造一個更加高效和人性化的工作環境。因此,各位老闆目前有這些煩惱的話,歡迎你透過下方連結找到我!